Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer daher nur in Ausnahmefällen einseitig von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung freistellen. Eine Freistellung ist dann möglich, wenn überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers bestehen. Das kann beispielsweise nach einer Kündigung der Fall sein, wenn zu befürchten ist, dass der Arbeitnehmer sonst Geschäftsgeheimnisse weitergeben oder Kunden mitnehmen würde. Auch im Falle einer massiven Störung des Vertrauensverhältnisses sowie in weiteren Fällen ist eine Freistellung denkbar.

Die Möglichkeit der Freistellung kann auch – wie in dem oben dargestellten Fall, den das Arbeitsgericht Berlin zu entscheiden hatte - bereits arbeitsvertraglich vereinbart werden. Dann ist aber darauf zu achten, dass die Klausel nicht zu allgemein formuliert ist. Andernfalls kann sie deshalb unwirksam sein.

Häufig akzeptieren Arbeitnehmer eine einseitig durch den Arbeitgeber erklärte Freistellung bei Erhalt einer Kündigung aber auch, obwohl sie einen Beschäftigungsanspruch geltend machen könnten. Eine Freistellung ist auch regelmäßig Gegenstand von Verhandlungen beispielsweise bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages.

Arbeitgeber sollten bei der Formulierung von Freistellungserklärungen genau aufpassen oder anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen, um sich nicht am Ende des Arbeitsverhältnisses Urlaubsabgeltungsansprüchen des Arbeitnehmers ausgesetzt zu sehen. Die Rechtsprechung zu der Formulierung einer Anrechnung von Urlaubsansprüchen ist unbedingt zu beachten.

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